‘De medewerker is na het sollicitatieproces aangenomen omdat hij voldeed aan alle criteria om de functie, goed te kunnen uitvoeren en omdat de sollicitant gemotiveerd was voor deze baan. Zijn willen en kunnen zijn dan optimaal. Maar in de loop van de tijd kan een en ander veranderen:
Zijn willen, dat wil zeggen zijn motivatie is niet op optimaal. Als leidinggevende is het dan zaak om eerst te begrijpen wat hiervoor de mogelijke redenen zijn. En vervolgens deze redenen te adresseren opdat de medewerker wel weer drive heeft voor zijn functie.
Zijn kunnen, dat wil zeggen zijn vaardigheden en kennis blijven achter in de praktijk. Zijn kunnen is dus niet meer op niveau. Dan is het zaak om deze vaardigheden verder te ontwikkelen door het geven van extra aandacht aan deze vaardigheden en het volgen van trainingen.
Als de medewerker niet in staat is om zijn kunnen en of willen te verbeteren, dan rest de leidinggevende niets anders dan deze medewerker te laten gaan, ofwel ontslag aan te zeggen. De kracht van een organisatie wordt namelijk bepaald door de gezamenlijke kwaliteiten van de medewerkers, hun gezamenlijke kunnen en willen.
Willen en kunnen analyse - De leidinggevende van een team of een afdeling kan periodiek een analyse maken van het ‘willen en kunnen’ van zijn of haar medewerkers met het doel de prestaties op deze elementen in kaart te brengen en plannen te maken om het niveau van motivatie en vaardigheden bij de medewerkers te optimaliseren, waardoor het team of de afdeling goed kan functioneren. De mate van willen en kunnen kan richting geven aan het personeelsbeleid om medewerkers te binden aan de organisatie of hen te laten gaan.
Tenslotte – Er is één element, dat ik beschouw als het allerbelangrijkste element in het managen van medewerkers. Dat is aandacht voor medewerkers en de organisatie. Dat is de ziel van het effectief managen van personeel. Dat begint met het aandachtig interviewen en selecteren van nieuwe medewerkers in het sollicitatieproces, vervolgens aandacht in het ontwikkelen van medewerkers en óók het met aandacht weer laten gaan van medewerkers die niet meer kunnen of willen.
Deze laatste beslissing vraagt om empathie en ook moed om dit proces netjes uit te voeren. Je haalt nieuwe medewerkers met de rode loper in de organisatie én mensen behoren ook weer met de rode loper het bedrijf te verlaten. Dat is goed voor de medewerker die weggaat, goed voor de motivatie van achtergebleven medewerkers en dus goed voor het imago van de organisatie. Immers…’
‘Het personeel is belangrijker dan klanten’
‘De organisatie is belangrijker dan personeel’