Het sollicitatieproces – ‘Het effectief selecteren van zelfbewuste en betrokken medewerkers is de basis van professioneel personeelsmanagement en loopbaanontwikkeling. Zelfbewuste mensen hebben doorgaans zelfvertrouwen en zijn effectiever en gelukkiger in hun werk én in hun privéleven. Mensen zijn zelfbewust als zij inzicht en begrip hebben in hun eigen persoonlijkheid of karakter, hun drijfveren en motivaties en hun waarden en normen, die hun denken en handelen richting geven. Als interviewer doe ik in een eerste gesprek onderzoek naar vier kernvragen.

1. Waarom wil de sollicitant voor mijn bedrijf werken? Ik onderzoek in hoeverre de sollicitant zich verbonden voelt, dat wil zeggen affiniteit heeft met ons bedrijf. Vindt hij het leuk om zich bezig te houden met onze missie en onze visie te helpen realiseren? In hoeverre past zijn karakter bij de waarden van onze organisatie, past hij in onze bedrijfscultuur? En zouden mijn medewerkers en ik het leuk vinden om met deze sollicitant te werken?
2. Waarom is de vacature voor hem/haar interessant? Wat zijn de verwachtingen van de sollicitant over de inhoud van zijn functie, rol of het project dat hij voor ons gaat doen? Wat daagt hem uit om deze rol aan te gaan? Past de functie, rol of project bij zijn drijfveren en zijn motivaties?
3. Waarom denkt de sollicitant de vacature met succes aan te kunnen? Heeft de sollicitant de kennis, vaardigheden en de ervaring om de vacature succesvol te kunnen uitvoeren? Waar liggen zijn sterke punten en hoe kan ik deze benutten in mijn bedrijf? En, wat zijn de kan beter punten en is er in onze organisatie ruimte om deze te trainen?
4. Wat zijn de carrière ambities van de sollicitant? In hoeverre heeft hij de ambitie om verder te groeien in ons bedrijf en in zijn professionele carrière? En, kunnen wij hem deze groei bieden en ontwikkeling faciliteren?’

‘Als ik, in mijn rol van interviewer, de overtuiging heb dat deze sollicitant positief is ten aanzien van deze vier kernvragen, dan pas laat ik hem in een tweede gesprek kennis maken met zijn mogelijk toekomstige manager en collega’s, die ook de bovenstaande vier basiskenmerken met hem bespreken. Er dient een goed gevoel tussen hen te zijn, de zogenaamde klik. Na dit gesprek bespreek ik met hen hun ervaringen en observaties en nemen we een besluit de baan wel of niet aan deze
sollicitant aan te bieden.’

‘Vervolgens bespreek ik met de sollicitant in een derde gesprek de termen en voorwaarden in zijn arbeidscontract. Dan hebben we het over salaris, pensioen, bonus/winstuitkering, onkostenvergoedingen en faciliteiten voor persoonlijke groei en ontwikkeling. Maar ook over hoe wij als organisatie met hydride werken willen omgaan. Ik vraag de sollicitant niet direct het contract te ondertekenen, maar geef hem de ruimte om nog eens goed na te denken of hij ons aanbod wil accepteren. Dat verhoogt zijn commitment en zal hem echt betrokken maken bij ons bedrijf en zijn baan binnen onze organisatie. Meestal wordt er dan binnen een week door de sollicitant geaccepteerd en kan het arbeidscontract worden getekend. Dat is een heugelijk moment voor alle betrokkenen en wordt dan ook gezamenlijk gevierd. De sollicitant is nu ‘one-of-us’ en krijgt 100% vertrouwen, veiligheid en aandacht In ons bedrijf.’