Het gaat eigenlijk om twee vragen. De eerste: hoe vind je een baan? En de tweede: wat voor baan past bij je? Tussen twee haakjes, de blog die je nu leest is de derde in een reeks van vier over loopbaanvragen. Elke week verschijnt er één blog. In de eerste aflevering ging het over wat er écht belangrijk is in je loopbaan. In de tweede aflevering leer je hoe je een overtuigend aanbod kunt ontwikkelen voor de arbeidsmarkt. Jouw persoonlijke verhaal over de waarde die jij kunt toevoegen….. Je hebt dan al belangrijke stappen gezet. 

De markt op! 

En dan nu…  een baan vinden die bij je past. Om te beginnen de markt op. Hoe? Er zijn 3 manieren: 

• Via vacatures
• Via bureaus (executive search /  werving  &  selectie )
• Via netwerken 

Dit zijn allemaal prima kanalen en je kunt ze het beste ook alle drie gebruiken. Maar, reageren op vacatures of via een bureau aan het werk willen komen, maakt je afhankelijk: je kunt immers uitsluitend reageren op datgene wat wordt aangeboden. Bij netwerken bepaal jij zelf met wie je wilt praten en waarover. Je bent dus veel meer in regie! Netwerken is daarbij ook het meest kansrijke kanaal. Alleen, veel mensen hebben reserves bij netwerken.   

Op mijn vraag wie netwerken leuk vond, ging er één vinger omhoog…  

Zoals Frits, een 39-jarige controller en cliënt bij mij, die vreselijk opzag tegen netwerken. Frits is nogal verlegen. Netwerken is voor hem zoiets als je bezondigen aan ongewenste intimiteiten. Frits koos er daarom voor om achter z’n pc vacaturesites te bezoeken. En ontdekte daardoor ook dat vacatures zoeken op internet zoiets is als rondstruinen op een overvolle rommelzolder; je komt echt van alles tegen maar niet perse dat waarnaar je op zoek bent.  

De bezwaren van Frits brachten me op de volgende vraag: netwerken kan dan wel de beste manier zijn om een nieuwe werkkring te vinden maar hoeveel mensen vinden dat netwerken zelf eigenlijk aantrekkelijk? Minder dan ik dacht bleek tijdens een workshop die ik hield voor bankiers. Er waren ongeveer 20 man/vrouw. Op mijn vraag wie netwerken leuk vond, ging er één vinger omhoog…  

Een stuk of wat workshops verder concludeerde ik dat meer dan de helft van onze cliënten (hoger opgeleiden; managers en professionals) moeite hebben met netwerken. Niet altijd in woorden, maar zeer zeker in daden!  

Zou het daarom zijn dat veel mensen zich liever achter hun pc/laptop/smartphone verschuilen, hopend dat er een leuke nieuwe baan zit tussen al die zoekresultaten? Of via LinkedIn hopen te scoren en liever hun tijd doorbrengen om hun profiel te finetunen dan dat ze er op uitgaan? 

Alleen, een aantrekkelijke nieuwe baan vind je doorgaans NIET vanachter een device. En WEL door in gesprek te gaan met anderen. Netwerken dus, en dan bedoel ik inhoudelijk relevante gesprekken voeren (geen praatje pot hangend over een statafel in een partycentrum).  

Het type netwerken waar het gaat om die goede inhoudelijke gesprekken is een competentie die je kunt ontwikkelen en trainen. Daar was Frits toe bereid. Oefening baart kunst. Hij is gesprekken gaan voeren met vakgenoten over belangrijke thema’s en ontwikkelingen op zijn vakgebied. Juist die vorm van netwerken is reuze effectief in de zoektocht naar een andere werkkring. En dat inhoudelijke netwerken vond Frits ook wel leuk. Het bracht hem ook meerdere ‘leads’ en uiteindelijk leverde dat een mooie baan op.  

In gesprek met een potentiële werkgever 

Of je het nu via netwerken doet, via vacatures of door bemiddeling, uiteindelijk zit je tegenover ‘iemand’ en voer je een sollicitatiegesprek. Dat is niet zelden een bijzondere ervaring. Zoals bij Trudy. Ze vertelde dat ze zich tijdens haar eerste sollicitatiegesprek (in jaren) niet alleen nerveus voelde maar ook klein en onzeker. Waarom in vredesnaam? Trudy is wat je noemt een senior manager. Ze heeft veel en gevarieerde ervaring. Vanwaar dat Calimero gevoel? Het heeft alles te maken met hoe je naar solliciteren kijkt. Zie je het als een examen of als een kennismaking? Voor Trudy was het overduidelijk examen doen! Een mooi onderwerp van gesprek want op die aanname is veel af te dingen.

De neiging om een sollicitatiegesprek te zien als examen is hardnekkig.

In een recente blog schreef ik er dit over: ‘Als je uitgenodigd wordt voor een gesprek, bieden je CV en motivatie voldoende aanknopingspunten voor een gesprek. Sterker nog, je mag ervan uitgaan dat je, waar het gaat om kennis en ervaring, kwalificeert voor de job. Jij vindt dat (anders moet je niet solliciteren) en de organisatie vindt dat ook (anders moeten ze je niet uitnodigen). Solliciteren is een kennismaking met als doel om te kijken of er een wederzijdse ‘klik’ is. Solliciteren is niet examen doen’. 

Een sollicitatiegesprek verloopt een stuk gemakkelijker als je het beschouwt als een kennismaking. Een kennismaking om erachter te komen of er een ‘klik’ is. Als die er is, prima. Door naar de volgende ronde. Als de ‘klik’ er niet is, is dat ook een goede uitkomst. Een ‘klik’ kun je namelijk toch niet afdwingen. Het is de uitkomst van een ontmoeting. Het zegt niks over jou of over je gesprekspartner, het zegt iets over de interactie tussen jullie twee.  

De neiging om een sollicitatiegesprek te zien als examen is hardnekkig. Sam betrapte zich erop dat hij tijdens gesprekken voortdurend aan het ‘bewijzen’ was dat hij een geschikte kandidaat was. Hij ontdekte ook dat hij zich daarmee onder z’n gesprekspartner opstelde. En hij kwam er achter dat-ie daarmee z’n gesprekspartner niet overtuigde maar eerder wantrouwend maakte. Uiteindelijk concludeerde Sam dit:  ‘Laat je zonkant zien en blijf naturel’. Op die manier ben je geloofwaardig en overtuigend en houdt je gesprekspartner een positief gevoel over aan het gesprek’.  

De biotoop van een organisatie is (bijna) belangrijker dan de baan zelf 

Een baan vinden lukt in de regel wel. Maar een baan die bij je past, dat is lastiger. Een tijd geleden deed McKinsey onderzoek waarin drie vragen centraal stonden:  

1. Wat maakt dat mensen kiezen voor een organisatie? 
2. Wat maakt dat ze blijven? 
3. En waarom nemen ze ontslag?  

Het blijkt dat mensen kiezen voor een organisatie op basis van, laten we zeggen, de goodies: de combinatie van wat de baan inhoudt, het imago van de organisatie, wat je verdient en dat soort zaken. Mensen blijven bij een organisatie vooral vanwege hun collega’s. En ze vertrekken… vanwege de baas. Dat laatste is een versimpeling van iets anders. Als je doorvraagt gaan mensen weg bij een organisatie vanwege de cultuur: het geheel van waarden waartoe ze zich niet meer willen verhouden! En, je kunt als mens nu eenmaal niet onderhandelen over je waarden want die vormen het fundament van wie je bent!  

Het is ook te begrijpen dat iemand in eerste instantie afgaat op wat de organisatie je aanbiedt. En je kunt meestal ook wel inschatten wat voor collega’s je zult krijgen. Maar het is helemaal niet eenvoudig om er tijdens de kennismaking met een bedrijf achter te komen of de club echt wat voor je is. Het ware gezicht staat nu eenmaal niet op de gevel geschilderd. Eerder zal een organisatie, als ze met jou in zee willen, zich graag van haar meest voordelige kant laten zien.  

Twee dingen helpen je als je er achter wilt komen of een organisatie bij je past: de eerste is dat je zelf heel goed ervan bewust bent wat jij nodig hebt om tot bloei te kunnen komen. Want dat biedt je heldere criteria waartegen je kunt toetsen. De tweede is dat je je in een sollicitatiegesprek opstelt als een constructieve en tegelijk kritische gesprekspartner. Daar hoort bij dat je niet vaart op aannames maar dat je doorvraagt. En doorvraagt.  

In de volgende, tevens laatste, blog gaat het om de vraag wat maakt of je wel of niet succesvol bent op de arbeidsmarkt.  

Meer blogs uit de deze serie lezen? ...  

Aflevering 1/4 - Waar gaat het eigenlijk om in een loopbaan?

Aflevering 2/4 - De weg van ontslag naar een nieuw lonkend perspectief! 

Aflevering 4/4 - Wat maakt dat je aantrekkelijk bent op de arbeidsmarkt?