Bij Van Ede & Partners zijn we dagelijks in gesprek met professionals met loopbaanvraagstukken uit de meest uiteenlopende takken van sport. Van managers tot consultants, HR-adviseurs, advocaten, wethouders, wetenschappers en CEO’s. Dit geeft ons ook een brede inkijk in hoe het er achter de schermen van werkend Nederland aan toegaat: hoe gaan werkgevers met hun medewerkers om? Koesteren ze hun human capital en doen ze de goede dingen om het beste uit medewerkers te halen?

Wat opvalt, is dat organisaties – zeker de grotere – een behoorlijk budget hebben voor de ontwikkeling van medewerkers, en daar ook veel energie in stoppen. Deze taak is dan vaak belegd bij een HR-manager die bijvoorbeeld interne trainingsprogramma’s opzet. Er is van alles mogelijk; daar ligt het niet aan.

Het begint met mensen. Als je daar goed voor zorgt, zorgen ze ook goed voor jou!

Waar het wel aan schort, is aandacht van managers voor hun medewerkers. Niet alleen zakelijk, maar ook voor wie ze zijn en wat hen drijft. Wil je mensen in hun kracht zetten, dan is het belangrijk je te verdiepen in wat er thuis speelt. Want relatieproblemen of andere privézorgen, nemen mensen mee naar hun werk en belemmeren hun werkplezier en effectiviteit. Aan de andere kant als je weet wat je medewerkers echt graag doen, waar ze blij van worden, dan kun je ze ook taken geven die bij hen passen. In beide voorbeelden is aandacht de sleutel.

Gebrek aan aandacht is ook een gevolg van de manier waarop organisaties zijn ingericht. Zo wordt er tegenwoordig vaak onderscheid gemaakt, tussen het managen van teams en het managen van content – de inhoud. Die twee taken zijn los van elkaar komen te staan. Lijnmanagers worden afgerekend op de businessresultaten van hun team, maar zijn niet verantwoordelijk voor de ontwikkeling van hun medewerkers. Dat werkt in de hand dat de focus daar ook niet ligt. Met als gevolg dat belemmeringen onvoldoende gezien worden en talenten niet optimaal worden benut. Zeker als managers grote teams of afdelingen aansturen. Hoe kun je aandacht geven aan 50 talenten, laat staan meer?

Hoe creëer je een cultuur van aandacht?

Gelukkig zijn er veel mooie voorbeelden van hoe het óók kan. Van managers met een groot empathisch vermogen voor hun mensen. Maar dat is niet vanzelfsprekend. Wel kun je een cultuur van aandacht bevorderen:

• Deel je organisatie op in werkbare units – teams, afdelingen. Hoe groot die units moeten zijn is vers twee, maar in een team van honderd medewerkers kun je niet in je eentje voor iedereen voldoende aandacht hebben.
• Maak managers én verantwoordelijk voor de ontwikkeling van de business én voor de ontwikkeling van hun medewerkers – laat je daarbij helpen door HR.
• Besteed aandacht aan leiderschapsontwikkeling met gerichte coaching en training die leidinggevenden handvatten geeft om hun eigen talenten goed in te zetten, maar ook talenten in anderen te herkennen en effectief te benutten.
• Voor managers: zorg dat je regelmatig, liefst elke week, met al je medewerkers een één-op-één gesprek hebt over niet-urgente zaken, inclusief hoe het thuis gaat en wat iemand in het weekend gedaan heeft. Zo weet je wat er speelt.
• Geef je HR-manager de positie die deze verdient: aan de directietafel. Zodat er tot in de top van de organisatie continu aandacht is voor hoe je als organisatie met mensen omgaat. Want ik kan het niet genoeg benadrukken: het begint met mensen. Als je daar goed voor zorgt, zorgen ze ook goed voor jou!